Procedura antymobbingowa 2026: jak zgłosić mobbing, obowiązki pracodawcy i kary

W skrócie: od 5 listopada 2026 r. mobbing to „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”, bez wymogu długotrwałości i rozstroju zdrowia. Każdy pracodawca musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, a firma zatrudniająca co najmniej 10 pracowników musi spisać reguły, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych, najpóźniej do 5 maja 2027 r. Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać zadośćuczynienia nie niższego niż 6-krotność płacy minimalnej, czyli 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł w 2027 r.

Ten przewodnik opiera się bezpośrednio na tekście ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), a nie na streszczeniach. To ważne, bo w sieci krąży sporo zapisów z projektów, które do ustawy nie weszły. Omawiam je w osobnej sekcji.

1Spis treści

1. Co zmienia nowelizacja: było i jest
2. Czym jest procedura antymobbingowa i kogo dotyczy
3. Kto tworzy procedurę i kto ją uzgadnia
4. Co musi zawierać: reguły, procedury, częstotliwość
5. Gdzie i jak pracownik zgłasza mobbing
6. Co się dzieje po zgłoszeniu, krok po kroku
7. Kto musi udowodnić mobbing
8. Co grozi pracodawcy bez procedury
9. Kto nakłada kary i dokąd trafiają pieniądze
10. Ile trwa wdrożenie procedury
11. Pięć mitów o nowych przepisach
12. Jak udokumentować częstotliwość działań
13. Checklista dla pracodawcy
14. Jak mogę pomóc
15. Najczęstsze pytania

2Co zmienia nowelizacja przepisów o mobbingu w 2026 roku?

Nowelizacja zastępuje starą, bardzo wąską definicję mobbingu nową, prostszą, i przenosi ciężar z reagowania na zapobieganie. Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Obejmuje także nękanie, które zaczęło się przed tą datą i trwało po niej (art. 3 ustawy).

Ustawa podaje też przykładowy katalog przejawów: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w pracy oraz izolowanie lub eliminowanie z zespołu, o ile przyjmują postać uporczywego nękania. Szerzej o samej definicji piszę w tekście Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026.

3Czym jest procedura antymobbingowa i kogo dotyczy?

Procedura antymobbingowa to spisany zestaw zasad, według których firma zapobiega mobbingowi, przyjmuje zgłoszenia, wyjaśnia je i reaguje. Od 5 listopada 2026 r. nie jest to już dobra praktyka, tylko obowiązek wynikający z art. 94^3a Kodeksu pracy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Ustawa nie używa słowa „procedura antymobbingowa” jako nazwy dokumentu. Wymaga ustalenia „reguł, procedur oraz częstotliwości działań” w czterech obszarach:

• przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania,
• przeciwdziałanie dyskryminacji,
• przeciwdziałanie mobbingowi.

Te zasady mogą znaleźć się w jednym z trzech miejsc: w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy (nowy pkt 10 w art. 104¹ § 1 KP) albo w osobnym regulaminie. Firma, która ma regulamin pracy, zwykle dopisuje nowy rozdział. Firma zatrudniająca od 10 do 49 osób, która regulaminu pracy nie ma, wydaje odrębny regulamin antymobbingowy.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 10 osób nie musi spisywać procedury, ale nadal ma ogólny obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i odpowiada za zadośćuczynienie na tych samych zasadach.

4Kto tworzy procedurę antymobbingową i kto ją uzgadnia?

Procedurę tworzy pracodawca, ale nie może jej wprowadzić jednostronnie. Treść regulaminu uzgadnia się z zakładową organizacją związkową, a gdy związków nie ma, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie (art. 94^3a § 2 i 5 KP).

Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do porozumienia, pracodawca sam ustala treść regulaminu, uwzględniając to, co udało się ustalić w trakcie rozmów (§ 4). Do regulaminu stosuje się art. 104³ KP, więc wchodzi on w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników.

W praktyce projekt przygotowuje dział HR, prawnik prawa pracy albo zewnętrzny doradca. Dobra procedura wymaga jednak dwóch kompetencji jednocześnie: prawnej, bo musi być zgodna z Kodeksem pracy i RODO, oraz psychologicznej, bo musi odróżniać mobbing od konfliktu i od złego zarządzania. Bez tej drugiej komisje zamieniają się w sąd koleżeński, który rozstrzyga, kto jest bardziej sympatyczny. Jak to rozróżnienie wygląda w praktyce, opisuję w tekście Mobbing czy konflikt w zespole.

5Co musi zawierać procedura antymobbingowa?

Ustawa wymaga trzech warstw: reguł, procedur i częstotliwości. Nie narzuca szczegółów, więc to pracodawca decyduje, jak je wypełni. Ta swoboda oznacza też odpowiedzialność, bo w sporze sąd sprawdzi, czy system realnie działał, a nie czy dokument istniał.

Reguły, czyli co jest dopuszczalne

• definicja mobbingu, dyskryminacji i molestowania zgodna z nowym brzmieniem Kodeksu pracy,
• przykłady zachowań niedopuszczalnych i granica między mobbingiem a uzasadnioną krytyką w odpowiedniej formie (§ 9),
• zakaz działań odwetowych wobec zgłaszającego i świadków (art. 18^3e KP),
• zasady poufności i ochrony danych osobowych.

Procedury, czyli jak działamy

• kanały zgłoszeń: do kogo, w jakiej formie, czy także anonimowo,
• kto kwalifikuje zgłoszenie i w jakim terminie,
• kto prowadzi postępowanie wyjaśniające (komisja, osoba wyznaczona, podmiot zewnętrzny) i jak unika się konfliktu interesów,
• środki tymczasowe, na przykład rozdzielenie stron,
• sposób dokumentowania i przechowywania akt,
• działania naprawcze i wsparcie osoby dotkniętej mobbingiem.

Częstotliwość, czyli jak często

To element zupełnie nowy i najczęściej pomijany we wzorach z internetu. Regulamin musi określać, jak często firma prowadzi działania: szkolenia pracowników i kadry, przeglądy procedury, badania klimatu, raporty dla zarządu. Zapis „w miarę potrzeb” nie jest częstotliwością. Zapis „anonimowe badanie ryzyka mobbingu dwa razy w roku, szkolenie kadry kierowniczej raz w roku, przegląd regulaminu raz w roku” już jest.

6Gdzie i jak zgłosić mobbing w pracy?

Pracownik ma trzy drogi i może z nich korzystać równolegle: zgłoszenie wewnętrzne u pracodawcy, skargę do Państwowej Inspekcji Pracy oraz pozew do sądu pracy. Żadna z nich nie jest warunkiem pozostałych.

Jak zgłosić, żeby zgłoszenie miało wartość dowodową: na piśmie lub mailem, z datami, opisem konkretnych zachowań, nazwiskami świadków i tym, jak zachowania wpływały na pracę. Lepiej opisać fakty („15 i 22 października przy zespole nazwał mój raport…”) niż oceny („on mnie gnębi”). Warto prowadzić własny dziennik zdarzeń i zachować maile oraz wiadomości. Co zmienia się po stronie pracownika, opisuję szczegółowo w tekście Zgłaszasz mobbing po 5 listopada 2026.

Ile czasu na zgłoszenie? Kodeks pracy nie wyznacza terminu na zgłoszenie wewnętrzne. Terminy biegną dla roszczeń sądowych, co do zasady trzy lata, a przy nękaniu rozłożonym w czasie ich liczenie bywa sporne, więc nie warto czekać.

Ochrona przed odwetem: skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani wypowiedzenia. Za odwet przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż płaca minimalna. Ochrona obejmuje też pracownika, który zgłaszającego wspierał, na przykład jako świadek (art. 18^3e KP). Nie obejmuje osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.

7Co się dzieje po zgłoszeniu mobbingu? Postępowanie wyjaśniające krok po kroku

Kodeks pracy nie opisuje przebiegu postępowania wyjaśniającego. Wyznacza go regulamin danej firmy. Poniższy przebieg to model, który sprawdza się w praktyce i daje się obronić przed sądem; terminy są rekomendacją, nie wymogiem ustawowym.

1. Przyjęcie i potwierdzenie zgłoszenia, najlepiej w ciągu kilku dni roboczych, z informacją, co będzie dalej.
2. Kwalifikacja wstępna: czy opis może wskazywać na mobbing, dyskryminację, molestowanie, czy raczej na konflikt albo problem organizacyjny. To moment, w którym brak kompetencji psychologicznych kosztuje najwięcej.
3. Środki tymczasowe: rozdzielenie stron, zmiana podległości, zakaz kontaktu służbowego sam na sam. Bez przesądzania winy.
4. Postępowanie wyjaśniające: rozmowy ze zgłaszającym, osobą wskazaną i świadkami, analiza dokumentów. Prowadzą je osoby bez konfliktu interesów, w sprawach wobec zarządu zwykle podmiot zewnętrzny. Typowy czas to od 2 do 6 tygodni.
5. Ustalenia i rekomendacje na piśmie: co ustalono, czego nie dało się ustalić, jakie działania zaleca się pracodawcy.
6. Decyzja pracodawcy: konsekwencje wobec sprawcy (od rozmowy i szkolenia po rozwiązanie umowy), zmiany organizacyjne, informacja zwrotna dla stron.
7. Naprawa i wsparcie: ustawa wprost wymaga działań naprawczych i wsparcia osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1), na przykład konsultacji psychologicznych.
8. Wnioski systemowe: czy problem dotyczy jednej osoby, czy całego działu, i czy trzeba zmienić procedurę.

Po wypłacie zadośćuczynienia pracodawca może dochodzić zwrotu od sprawcy, w części odpowiadającej winie sprawcy i winie samego pracodawcy (§ 12). Im lepiej udokumentowane przeciwdziałanie, tym mniejsza część winy zostaje po stronie firmy.

8Kto musi udowodnić mobbing: pracownik czy pracodawca?

W sprawie o mobbing to pracownik wykazuje, że był uporczywie nękany. Nowelizacja nie przerzuciła tego ciężaru w całości na pracodawcę. Obniżyła jednak poprzeczkę: nie trzeba już dowodzić długotrwałości ani rozstroju zdrowia, wystarczy powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowań.

Inaczej jest przy dyskryminacji. Tam osoba zarzucająca naruszenie tylko je uprawdopodabnia, a pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło (art. 18^3f KP). Ponieważ w praktyce mobbing i dyskryminacja często występują razem, pracodawca i tak powinien być gotowy do wykazania, co robił.

Dwie nowości procesowe działają na korzyść pracownika. Ocena, czy doszło do mobbingu, jest zindywidualizowana i uwzględnia sytuację konkretnej osoby (§ 10). Sąd nie może też oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał złą podstawę prawną, jeśli fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu, na przykład naruszenia dóbr osobistych zamiast mobbingu (art. 477^6a KPC).

9Co grozi pracodawcy, który nie ma procedury antymobbingowej?

Najdroższą konsekwencją nie jest kara PIP, tylko przegrany proces. Ryzyko ma trzy poziomy.

1. Kontrola PIP

Brak regulaminu po 5 maja 2027 r. to naruszenie obowiązku z Kodeksu pracy, które inspektor wykaże podczas kontroli. Ustawa mobbingowa nie dopisała jednak osobnego wykroczenia „brak procedury antymobbingowej”, więc forma sankcji zależy od kwalifikacji inspektora: od wystąpienia z terminem usunięcia braków po postępowanie wykroczeniowe. Od 8 lipca 2026 r. obowiązują wyższe stawki za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (ustawa z 11 marca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 473):

• mandat inspektora pracy: do 5 000 zł, a w przypadkach szczególnych do 10 000 zł,
• grzywna orzekana przez sąd na wniosek inspektora: od 2 000 do 60 000 zł, przy ponownym naruszeniu od 3 000 do 90 000 zł.

2. Proces o mobbing

Zadośćuczynienie wynosi minimum 6-krotność płacy minimalnej: 28 836 zł w 2026 r. (6 × 4 806 zł) i 29 700 zł w 2027 r. (6 × 4 950 zł). To dolna granica dla jednego pracownika. Sąd może zasądzić więcej, a do tego dochodzą koszty procesu, czas kadry i reputacja. Brak procedury jest w takim procesie najmocniejszym argumentem pracownika, bo pokazuje, że firma nie realizowała obowiązku systematycznego przeciwdziałania.

3. Odwet i dyskryminacja

Wypowiedzenie lub inne niekorzystne działanie wobec osoby, która zgłosiła mobbing albo była świadkiem, to osobne roszczenie: minimum jedna płaca minimalna. Za dyskryminację minimum jedna płaca minimalna, za wielokrotną minimum trzy (art. 18^3d KP).

10Kto nakłada kary za brak procedur i dokąd trafiają pieniądze?

To dwa zupełnie różne strumienie pieniędzy i warto je rozróżniać.

• Mandat nakłada inspektor pracy w trakcie kontroli. Pracodawca może go nie przyjąć, wtedy sprawa trafia do sądu.
• Grzywnę orzeka sąd rejonowy na wniosek inspektora, który w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika działa jak oskarżyciel.
• Mandaty i grzywny są dochodem budżetu państwa. Pracownik nie dostaje z nich ani złotówki.
• Zadośćuczynienie i odszkodowanie zasądza sąd pracy w sprawie cywilnej. Te pieniądze płaci pracodawca pracownikowi. Pracodawca może potem dochodzić części od sprawcy.
• Za wykroczenie odpowiada osoba działająca w imieniu pracodawcy: w spółce zwykle członek zarządu lub osoba, której powierzono sprawy kadrowe. Zadośćuczynienie płaci pracodawca jako podmiot.

Pracownik w sprawie z zakresu prawa pracy nie płaci opłaty sądowej, jeśli wartość sporu nie przekracza 50 000 zł. Dla pracownika pozew jest więc tani, dla firmy drogi.

11Ile trwa wdrożenie procedury antymobbingowej?

Realnie od 8 do 12 tygodni. Termin ustawowy mija 5 maja 2027 r., więc bezpieczny start to styczeń, najpóźniej luty 2027 r. Najdłużej trwa nie pisanie, tylko uzgadnianie i przygotowanie ludzi.

Wdrożenie zmienia codzienną pracę w trzech miejscach. Menedżerowie muszą nauczyć się krytykować pracę w sposób, który mieści się w § 9. HR dostaje nowe zadanie, czyli prowadzenie spraw i dokumentacji. A zarząd dostaje cykliczny raport, z którego wynika, czy system działa. Pełną listę kroków przed 5 listopada zebrałem w checkliście pracodawcy.

12Pięć mitów o nowych przepisach antymobbingowych

W sieci krąży wiele zapisów z wcześniejszych projektów. Oto, czego w uchwalonej ustawie nie ma.

1. „Komisja antymobbingowa jest obowiązkowa”. Ustawa jej nie nakazuje. Komisja to jedno z możliwych rozwiązań, które firma może wpisać w regulamin.
2. „Pracodawca ma 14 dni na potwierdzenie i 30 dni na wyjaśnienie”. Ustawa nie określa terminów rozpatrzenia zgłoszenia. Ustala je regulamin firmy. Jedyny termin 30-dniowy w ustawie dotyczy uzgadniania treści regulaminu ze związkami.
3. „Odszkodowanie to 10-krotność płacy minimalnej”. Minimum to 6-krotność i dotyczy zadośćuczynienia.
4. „Obowiązek dotyczy firm od 20 lub od 50 pracowników”. Próg to 10 pracowników.
5. „Pracodawca musi udowodnić, że mobbingu nie było”. Tak jest przy dyskryminacji. Przy mobbingu pracownik nadal wykazuje uporczywe nękanie, choć jest to łatwiejsze niż wcześniej.

13Jak udokumentować „częstotliwość działań”? Regulamin to za mało

Regulamin w szufladzie spełnia wymóg formalny, ale nie pokazuje, że firma „systematycznie przeciwdziała” i „wykrywa” mobbing, czego wymaga art. 94³ § 1. Najmocniejszym dowodem jest powtarzalny pomiar: anonimowe badanie pracowników prowadzone w stałych odstępach, z raportem dla zarządu i zapisem, co zrobiono z wynikami.

Taki pomiar powinien pytać o częstość konkretnych zachowań, a nie o ogólne wrażenia, zgodnie z podejściem stosowanym w badaniach naukowych nad mobbingiem (Einarsen, Hoel, Notelaers, 2009). W badaniu psychozdrowie.online obejmuje on:

• inwentarz negatywnych zachowań w pracy PZO-NZP: częstość negatywnych zachowań w trzech obszarach: praca, osoba, zastraszanie,
• skala sprawiedliwości organizacyjnej Colquitta: czy procedury i decyzje są odbierane jako uczciwe,
• bezpieczeństwo psychologiczne Edmondson: czy ludzie odważą się zgłosić problem,
• skalę zaangażowania PZO-ZwP: zaangażowanie w pracę, czyli wczesny wskaźnik, że coś się psuje.

Co taki pomiar daje, a czego nie. Daje datowany dowód, że firma wykrywa ryzyko z określoną częstotliwością, sygnał ostrzegawczy zanim sprawa trafi do sądu oraz argument przy regresie wobec sprawcy, bo ogranicza udział winy pracodawcy. Nie daje automatycznego zwolnienia z odpowiedzialności, bo ustawa takiego zwolnienia nie przewiduje, i nie rozstrzyga, czy w konkretnej sprawie doszło do mobbingu, co należy do sądu. Jest też warunek: badanie, po którym nic się nie dzieje, działa przeciwko pracodawcy, bo dokumentuje, że wiedział. Dlatego pomiar ma sens tylko razem z procedurą reakcji.

Na psychozdrowie.online prowadzę takie badanie dla firm: pracownicy wypełniają kwestionariusze anonimowo przez link, bez adresu e-mail i imienia, a pracodawca dostaje wyłącznie wynik zbiorczy. Pierwsze badanie ryzyka mobbingu w firmie jest bezpłatne. Szkolenia i audyt procedury opisuję na stronie szkolenia antymobbingowe.

14Checklista: procedura antymobbingowa zgodna z przepisami 2026

• Sprawdzone, czy firma zatrudnia co najmniej 10 pracowników.
• Wybrane miejsce zapisów: układ zbiorowy, regulamin pracy (art. 104¹ § 1 pkt 10) albo odrębny regulamin (art. 94^3a).
• Nowa definicja mobbingu i katalog przejawów wpisane zgodnie z art. 94³.
• Uregulowane cztery obszary: godność i dobra osobiste, równe traktowanie, dyskryminacja, mobbing.
• Kanały zgłoszeń, w tym ścieżka, gdy sprawcą jest członek zarządu.
• Terminy wewnętrzne, skład i bezstronność osób wyjaśniających, środki tymczasowe.
• Zakaz odwetu wobec zgłaszającego i świadków.
• Konkretna częstotliwość: szkolenia, badania klimatu, przeglądy regulaminu.
• Działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
• Ochrona danych w aktach postępowania zgodna z RODO.
• Uzgodnienie ze związkami lub przedstawicielami pracowników, ogłoszenie, 2 tygodnie do wejścia w życie.
• Termin: najpóźniej 5 maja 2027 r.

15Jak mogę pomóc

Zależnie od tego, po której stronie jesteś:

• Jesteś pracownikiem i podejrzewasz mobbing. Na konsultacji online (30 minut, 179 zł) rozkładamy sytuację na fakty: czy układa się w uporczywe nękanie, co dokumentować i do kogo iść dalej. To nie jest porada prawna; bezpłatnej porady prawnej udziela też okręgowy inspektorat pracy.
• Prowadzisz firmę lub dział HR. Zacznij od bezpłatnego, anonimowego badania ryzyka mobbingu. Przegląd dokumentów (5 dni roboczych), wdrożenie procedury z przygotowaniem osób prowadzących postępowania oraz szkolenia pracowników i kadry opisuję wraz z cennikiem na stronie szkolenia antymobbingowe.
• To raczej konflikt niż mobbing. Jako mediator sądowy prowadzę mediacje w sporach w zespole, zanim spór zamieni się w sprawę. Napisz przez formularz kontaktowy.

16Najczęstsze pytania o procedurę antymobbingową

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?

Nowa definicja mobbingu i wyższe zadośćuczynienie obowiązują od 5 listopada 2026 r. Pracodawcy mają 6 miesięcy, czyli do 5 maja 2027 r., na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu (art. 4 ustawy).

Czy procedura antymobbingowa jest obowiązkowa?

Tak, dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Muszą oni ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych (art. 94^3a KP). Mniejsi pracodawcy nie muszą ich spisywać, ale nadal muszą przeciwdziałać mobbingowi.

Gdzie zgłosić mobbing w pracy?

Najpierw kanałem wskazanym w regulaminie firmy: do HR, osoby zaufania lub komisji. Równolegle można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy i pozew do sądu pracy. PIP kontroluje pracodawcę, ale o tym, czy doszło do mobbingu, i o zadośćuczynieniu decyduje wyłącznie sąd.

Czy można zgłosić mobbing anonimowo?

Wewnętrznie tak, jeśli regulamin przewiduje anonimowy kanał. Skargę do PIP można złożyć z zastrzeżeniem danych. Pozew do sądu nie może być anonimowy.

Ile wynosi odszkodowanie za mobbing w 2026 roku?

Zadośćuczynienie za mobbing wynosi co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia: 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł w 2027 r. Sąd może zasądzić więcej. Przepis przewiduje też odszkodowanie za szkodę majątkową, na przykład utracone zarobki.

Jaka jest kara dla pracodawcy za brak procedury antymobbingowej?

Ustawa nie tworzy osobnego wykroczenia za brak procedury. Inspektor pracy może wydać wystąpienie, a w postępowaniu wykroczeniowym od 8 lipca 2026 r. obowiązuje mandat do 5 000 zł oraz grzywna sądowa od 2 000 do 60 000 zł. Znacznie większym ryzykiem jest proces: minimum 28 836 zł od jednego pracownika.

Czy komisja antymobbingowa jest obowiązkowa?

Nie. Ustawa nie wymaga komisji ani nie określa jej składu. Firma sama decyduje w regulaminie, kto prowadzi postępowanie wyjaśniające: komisja, wyznaczona osoba lub podmiot zewnętrzny.

Czy jednorazowy incydent to mobbing?

Nie. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choćby naruszały dobra osobiste pracownika (art. 94³ § 3). Mogą jednak być podstawą innych roszczeń, na przykład z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Czy mobbingiem może być zachowanie kolegi, a nie szefa?

Tak. Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę, a także grupa osób. Odpowiedzialność wobec pracownika i tak ponosi pracodawca.

Czy uzasadniona krytyka szefa to mobbing?

Nie. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (art. 94³ § 9). Liczą się oba warunki: zasadność i forma.

17Źródła

• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046.
• Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz.U. 2026 poz. 473 (wyższe grzywny i mandaty od 8 lipca 2026 r.).
• Państwowa Inspekcja Pracy, Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy, nowe przepisy.
• Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę: 4 806 zł w 2026 r., 4 950 zł w 2027 r.
• Einarsen, S., Hoel, H., Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work. Work & Stress, 23(1), 24-44.

Stan prawny na 23 września 2026 r. Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w konkretnej sprawie.

Autor: Marek Porycki, psycholog (specjalność kliniczna), mediator sądowy, twórca psychozdrowie.online. Prowadzi szkolenia antymobbingowe i badania klimatu organizacyjnego dla firm.

Przeczytaj też

Jeden wynik testu nic nie rozstrzyga. Dlaczego potrzebny jest retest

📖 5 min czytania

Lęk czy stres. Jedno pytanie, które je rozdziela

📖 5 min czytania

Mobbing czy konflikt w zespole. Trzy kryteria, które je różnicują

📖 6 min czytania