Szkolenie antymobbingowe po nowelizacji Kodeksu pracy
Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. 28 836 zł). Art. 94³ Kodeksu pracy nakazuje systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Szkolenie z diagnozą zespołu i raportem jest udokumentowanym dowodem, że Państwa firma to robi.
Nowelizacja Kodeksu pracy zmieniła definicję mobbingu
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r.
Mobbing oznacza teraz zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość polega na tym, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zrezygnowano z wymogu wykazania długotrwałości. Ustawa wprost wyłącza natomiast zachowania incydentalne, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.
Zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Za naruszenie zasady równego traktowania zadośćuczynienie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym sąd zasądza zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.
Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie, może dochodzić od sprawcy naprawienia poniesionej szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi jego winy. Nie jest to automatyczny zwrot całej kwoty.
Dlaczego przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem, a nie opcją?
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
To jedno zdanie z Kodeksu Pracy nakłada na każdego pracodawcę w Polsce, niezależnie od wielkości firmy, obowiązek aktywnego zapobiegania mobbingowi. Sama polityka na papierze nie wystarczy. Inspekcja pracy i sądy oceniają, czy pracodawca podjął realne, udokumentowane działania prewencyjne.
Pełna treść Art. 94³ KP, ISAP Sejm RP →Co grozi za brak działania?
-
Zadośćuczynienie od pracodawcy Od 5 listopada 2026 r. co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, w 2026 r. 28 836 zł za jedną sprawę. Pracownik nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia.
-
Regres do sprawcy, ale nie całej kwoty Pracodawca, który zapłaci, może dochodzić zwrotu od osoby, od której pochodził mobbing, tylko w części odpowiadającej jej winie. Resztę ponosi firma.
-
Utrata reputacji Sprawy o mobbing trafiają do mediów. Opinie pracowników na portalach jak GoWork wpływają na rekrutację i wizerunek firmy przez lata.
-
Rotacja i koszty ukryte Mobbing powoduje absencje, zwolnienia lekarskie i odejścia kluczowych pracowników, a każde odejście to koszt rekrutacji i wdrożenia następcy.
Ustawowy katalog przejawów mobbingu
Nowelizacja po raz pierwszy wymienia w Kodeksie pracy katalog przejawów uporczywego nękania. Jest to katalog otwarty, więc zachowanie spoza listy również może zostać uznane za mobbing.
- upokarzanie
- uwłaczanie
- zastraszanie
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w zakresie efektów pracy, zadań, kompetencji, komunikacji i dostępu do informacji
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
Praktyczna konsekwencja dla Państwa procedury: dokument napisany przed nowelizacją często nie opisuje dwóch pozycji z tego katalogu: utrudniania dostępu do informacji i utrudniania komunikacji. To są zachowania trudne do zakwalifikowania bez wyraźnej podstawy w procedurze, a jednocześnie najczęstsze w organizacjach pracujących projektowo.
Pół roku między nową definicją a terminem na regulamin
Nowa definicja obowiązuje od 5 listopada 2026 r. Termin na dostosowanie regulaminów pracy mija pół roku później, 5 maja 2027 r.
Przez te sześć miesięcy zgłoszenia i roszczenia są oceniane według nowej definicji, podczas gdy procedura obowiązująca w firmie może być jeszcze stara. To jest okres, w którym najłatwiej o zarzut, że pracodawca nie przeciwdziałał, mimo że formalnie mieści się w terminie na zmianę dokumentu.
Dostosowanie regulaminu jest obowiązkiem terminowym. Przeciwdziałanie mobbingowi obowiązkiem ciągłym. Te dwie rzeczy nie mają wspólnego terminu i to jest najczęściej mylone.
Jak wygląda program szkolenia antymobbingowego?
Program realizuję w formule zamkniętej sesji: 3 godziny dla pracowników (warianty S1 do S3) albo 4 godziny dla kadry kierowniczej (wariant S4). Proporcje modułów dopasowuję do wyników diagnozy zespołu. Nie wykład, warsztat z ćwiczeniami, analizą sytuacji granicznych i dyskusją.
Definicja i ramy prawne mobbingu
Czym jest mobbing według KP (art. 94³ § 2), a czym nie jest. Granica między mobbingiem, dyskryminacją, konfliktem a zwykłym zarządzaniem. Analiza wyroków SN z ostatnich 3 lat. Uczestnicy rozwiązują test: „mobbing czy nie?” na 8 scenariuszach z polskich firm.
Mechanizmy psychologiczne mobbingu
Profil mobbera i ofiary z perspektywy psychologii, dlaczego „zwykli ludzie” stają się sprawcami. Model faz Leymanna i jego lista 45 zachowań mobbingowych w 5 grupach (LIPT). Rola świadków i efekt widza (Latané i Darley). Ćwiczenie: identyfikacja wczesnych sygnałów ostrzegawczych we własnym środowisku pracy.
Procedury reagowania i dokumentowania
Jak zgłosić mobbing, krok po kroku. Rola komisji antymobbingowej, HR i bezpośredniego przełożonego. Co dokumentować i jak (dziennik zdarzeń, dowody cyfrowe, świadkowie). Warsztat: symulacja rozmowy interwencyjnej z osobą zgłaszającą. Omówienie błędów, co robi większość firm i dlaczego to nie działa.
Komunikacja antymobbingowa i granice
Techniki asertywnej komunikacji w sytuacji naruszania granic. Model „STOP, OPIS, OCZEKIWANIE, KONSEKWENCJA”. Ćwiczenia w parach: odmowa bez eskalacji, udzielanie informacji zwrotnej bez agresji, reagowanie na mikroagresje. Uczestnicy ćwiczą 4 scenariusze dopasowane do branży klienta.
Polityka antymobbingowa i plan działania
Analiza istniejącej polityki firmy (lub stworzenie szkicu od zera). Elementy polityki: definicja, procedura zgłoszenia, sposób prowadzenia postępowania wyjaśniającego, ochrona zgłaszającego, terminy, sankcje. Każdy uczestnik wychodzi z dokumentem: „5 działań do wdrożenia w ciągu 30 dni”. Certyfikat ukończenia szkolenia.
Warianty szkolenia i ceny
Ceny podaję wprost, żeby nie trzeba było pisać zapytania w celu poznania rzędu wielkości. Wycena indywidualna dotyczy wyłącznie sytuacji nietypowych: kilku lokalizacji, pracy zmianowej albo zakresu wykraczającego poza poniższe warianty.
| Wariant | Zakres | Uczestnicy | Cena netto |
|---|---|---|---|
| S1 | Jedna sesja dla pracowników, 3 godz. | do 35 osób | 5 900 zł |
| S2 | Dwie sesje dla pracowników, po 3 godz. | 70 osób w dwóch grupach | 10 900 zł |
| S3 | Jedna sesja webinarowa, 3 godz. | do 70 osób naraz | 7 900 zł |
| S4 | Sesja dla kadry kierowniczej, 4 godz. | do 15 osób | 7 500 zł |
| S5 | S2 oraz S4 razem | 70 osób i kadra | 16 900 zł |
Dlaczego przy 70 osobach dwie grupy, a nie jedna sesja
Przy 70 osobach na jednej sali nikt nie zadaje pytania o własną sytuację, a to te pytania decydują o zmianie zachowań. W grupie do 35 osób da się przepracować sytuacje graniczne w podgrupach i zebrać informację zwrotną o tym, jak procedura jest rozumiana. Wariant webinarowy S3 polecam zespołom rozproszonym oraz jako szkolenie przypominające, nie jako pierwsze wdrożenie.
Porównanie ze szkoleniami otwartymi
Szkolenia otwarte kosztują na rynku około 400 zł netto od osoby, czyli około 28 000 zł netto za 70 pracowników. Wariant S2 dla tej samej liczby osób to 10 900 zł netto, a pakiet S5 obejmujący dodatkowo kadrę kierowniczą to 16 900 zł netto.
Różnica nie jest wyłącznie cenowa. Szkolenie zamknięte pracuje na Państwa procedurze i Państwa przykładach, otwarte na ogólnych.
Każdy wariant kończy się listą obecności, imiennymi potwierdzeniami uczestnictwa oraz pomiarem wiedzy przed szkoleniem i po nim. Różnica wyniku jest dokumentem, który pokazuje, że szkolenie przyniosło skutek, a nie tylko że się odbyło. Szkolenia prowadzę stacjonarnie w całej Polsce oraz zdalnie. Przy realizacji poza województwem podlaskim doliczam koszt dojazdu według uzgodnionej stawki. W sprawie dofinansowania z Bazy Usług Rozwojowych proszę o kontakt, warunki zależą od operatora regionalnego i wielkości firmy.
Audyt i wdrożenie procedury w czterech etapach
Samo szkolenie nie wystarczy, jeżeli procedura nie jest znana pracownikom i nie ma udokumentowanej historii obsługi zgłoszeń. Współpraca jest podzielona na etapy, a po każdym z nich decydują Państwo, czy idziemy dalej.
| Etap | Zakres | Czas | Cena netto |
|---|---|---|---|
| 1 | Przegląd wstępny dokumentacji, ocena zgodności z nowym stanem prawnym, lista braków według ryzyka, rekomendacja i wycena dalszych prac | 5 dni roboczych | 2 900 zł |
| 2 | Audyt mechanizmów i procedur: wywiady, weryfikacja realnego funkcjonowania, raport, projekty zmian | od 3 do 5 tygodni | 9 900 zł |
| 3 | Wdrożenie: komplet dokumentów gotowych do przyjęcia, przygotowanie komisji rozpatrującej zgłoszenia | od 2 do 4 tygodni | 6 900 zł |
| 4 | Opieka bieżąca: konsultacje, przegląd roczny, szkolenie przypominające | 12 miesięcy | 8 900 zł rocznie |
Etap 1 kosztuje 2 900 zł netto i jest w całości zaliczany na poczet etapu 2. Rozpoczęcie nie wymaga więc decyzji o całym budżecie.
Rozszerzenia
- Anonimowe badanie pracowników, rozszerzenie etapu 2: 4 900 zł netto. Daje liczbową odpowiedź na pytanie, czy procedura jest znana i czy pracownicy jej ufają. Wyniki raportuję wyłącznie zbiorczo, nigdy w grupach mniejszych niż 10 osób.
- Moduł RODO, rozszerzenie etapu 3: 3 900 zł netto. Akta postępowania wyjaśniającego zawierają dane o zdrowiu i życiu prywatnym, czyli dane szczególnej kategorii. Moduł obejmuje podstawy prawne, klauzule dla zgłaszającego, obwinionego i świadków, retencję, ograniczenie dostępu oraz rozstrzygnięcie kolizji między prawem obwinionego do dostępu a ochroną tożsamości zgłaszającego.
- Etapy od 1 do 3 razem, po odliczeniu etapu 1: 16 800 zł netto. Pełny zakres wraz z pakietem szkoleniowym S5: 33 700 zł netto.
Nie obiecuję rozstrzygnięcia sporu na Państwa korzyść. Moja praca polega na przygotowaniu organizacji i udokumentowaniu działań, tak aby stanowisko pracodawcy dało się oprzeć na faktach.
Nie sam warsztat, pełny model: diagnoza, szkolenie, raport
Większość firm kupuje „szkolenie”, a potem nie wie, czy cokolwiek się zmieniło. Ten model daje Państwu twarde dane przed szkoleniem i po nim.
Diagnoza zespołu
Przed szkoleniem uczestnicy wypełniają standaryzowane testy online (anonimowe, 15-20 min). Mierzę poziom: stresu (PSS-10), relacji w zespole, świadomości mobbingowej. Wyniki trafią do raportu, nie do przełożonego.
W cenie szkoleniaSzkolenie warsztatowe
Sesja intensywnego warsztatu: 3 h dla pracowników lub 4 h dla kadry, oparta na wynikach diagnozy. Program dopasowany do realnych problemów Państwa zespołu, nie generyczny wykład z prezentacji. Każdy uczestnik otrzymuje certyfikat.
Stacjonarnie / zdalnie / hybrydowoRaport i rekomendacje
Po szkoleniu: pisemny raport z wynikami diagnozy (zagregowane, anonimowe), analizą ryzyk i konkretnymi rekomendacjami. Dokument do zarządu, dowód realizacji obowiązku z Art. 94³ KP.
W cenie szkoleniaPowtórna diagnoza po 3-6 miesiącach, pokazuje realną zmianę. Zarząd widzi efekt. Pracownicy widzą, że firma traktuje temat poważnie.
Podejście prawne i podejście psychologiczne
Kancelaria bada zgodność dokumentu z przepisem. Ja badam, czy mechanizm działa w organizacji i czy da się to wykazać. To są dwa różne pytania i oba trzeba zadać.
| Obszar | Podejście prawne | Podejście psychologiczne i mediacyjne |
|---|---|---|
| Przedmiot badania | Czy dokument jest zgodny z przepisem | Czy mechanizm działa w organizacji i czy da się to wykazać |
| Dowód przeciwdziałania | Istnienie i poprawność procedury | Znajomość procedury, zaufanie do niej, historia obsługi zgłoszeń |
| Kwalifikacja zgłoszenia | Czy zachowanie wypełnia znamiona | Rozgraniczenie konfliktu, złego zarządzania i mobbingu przed uruchomieniem procedury |
| Postępowanie wyjaśniające | Zgodność formalna i ryzyko procesowe | Prowadzenie rozmów, ocena spójności relacji, ochrona zgłaszającego |
| Szkolenie | Omówienie przepisów i sankcji | Rozstrzyganie sytuacji granicznych i zmiana zachowań |
Optymalne rozwiązanie łączy obie perspektywy. Jeżeli współpracują Państwo z kancelarią, chętnie dzielę zakres prac, żeby się nie dublowały: prawnicy odpowiadają za brzmienie zapisów i ryzyko procesowe, ja za to, czy procedura jest znana, używana i możliwa do udowodnienia. Taki podział skraca pracę po obu stronach i obniża łączny koszt.
Kto powinien wziąć udział w szkoleniu antymobbingowym?
Kadra zarządzająca i właściciele
To Wy odpowiadacie prawnie. Szkolenie daje Wam narzędzia do reagowania, i dokumentację, która chroni firmę w przypadku pozwu.
Dział HR i kadra kierownicza
Jesteście pierwszą linią. Musicie wiedzieć jak rozpoznać mobbing, jak przeprowadzić rozmowę interwencyjną i jak nie popełnić błędów proceduralnych.
Wszyscy pracownicy
Świadomość chroni, zarówno przed byciem ofiarą, jak i przed nieświadomym byciem sprawcą. Szkolenie dla całego zespołu to najsilniejszy sygnał, że firma traktuje temat poważnie.
MŚP i startupy
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy, także mikrofirmy. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą dodatkowo spisać reguły i procedury do 5 maja 2027 r.
Dofinansowanie z Bazy Usług Rozwojowych
Szkolenie może zostać dofinansowane z Bazy Usług Rozwojowych (PARP), jeśli Państwa firma spełnia warunki operatora regionalnego. Wysokość dofinansowania ustala operator, zależy ona od wielkości firmy. Sprawdzę tę możliwość razem z Państwem przy wycenie.
Zapytaj o dofinansowanieMarek Porycki
Psychoedukator, trener, psycholog
Specjalizuję się w szkoleniach B2B z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, zarządzania stresem i komunikacji w zespole. Łączę wiedzę z psychologii klinicznej i organizacyjnej z doświadczeniem trenerskim. Każde szkolenie poprzedzam diagnozą zespołu, bo nie da się zmieniać tego, czego się nie zmierzyło.
Zapytaj o wycenę szkolenia antymobbingowego
Bezpłatna wycena w ciągu 1 dnia roboczego. Bez zobowiązań. Opowiedz o firmie, dobieram program do Waszych potrzeb.
Dziękuję za wiadomość
Odpowiem na podany adres e-mail w ciągu jednego dnia roboczego z wstępną wyceną i propozycją terminów.
Najczęstsze pytania o szkolenie antymobbingowe
Do 5 maja 2027 r. firmy od 10 pracowników muszą mieć spisane zasady przeciwdziałania mobbingowi.
Bezpłatna wycena. Odpowiedź w 1 dzień roboczy.
Zapytaj o wycenę, bezpłatnie →NOWE PRZEPISY OD 5 LISTOPADA 2026
Samo szkolenie nie wystarczy, potrzebny jest pomiar
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi. Cykliczne, anonimowe badanie zespołu pokazuje, że te działania faktycznie się odbywają.
Zobacz badanie ryzyka mobbinguPytania, które pracodawcy zadają najczęściej
Odpowiedzi na pytania, które najczęściej pojawiają się przed zamówieniem szkolenia. Jeśli Twojego pytania tu nie ma, zapytaj wprost w formularzu.
Czy pracodawca ma obowiązek posiadania procedury antymobbingowej?
Od 5 listopada 2026 r. pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie (art. 94³a KP), najpóźniej do 5 maja 2027 r. Mniejsi pracodawcy nie muszą spisywać procedury, ale nadal mają obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W praktyce sądowej pracodawca broni się skutecznie wtedy, gdy potrafi wykazać realne, udokumentowane działania: wdrożoną procedurę zgłaszania, przeszkoloną kadrę i sposób rozpatrywania zgłoszeń. Sama deklaracja w regulaminie pracy nie wystarcza. Po nowelizacji Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046), która wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., pracownikowi łatwiej wykazać mobbing, bo zrezygnowano z przesłanki długotrwałości nękania.
Jakie są cztery fazy mobbingu?
Najczęściej przywoływany jest model Heinza Leymanna. Faza pierwsza to nierozwiązany konflikt, zwykle o zadania albo zasoby. Faza druga to przejście od konfliktu do systematycznego nękania konkretnej osoby i jej stygmatyzacji w zespole. Faza trzecia to włączenie się kierownictwa, które zwykle przyjmuje wersję większości i formalizuje ocenę osoby nękanej, na przykład przez uwagi o wynikach albo o „trudnym charakterze”. Faza czwarta to wykluczenie: zwolnienie, wypowiedzenie warunków albo odejście na własną prośbę. Znajomość faz ma znaczenie praktyczne, bo w fazie pierwszej i drugiej interwencja jest tania i skuteczna, a w czwartej zostaje już tylko postępowanie sądowe.
Kto może przeprowadzić szkolenie antymobbingowe?
Przepisy nie określają wymogów wobec prowadzącego. To oznacza, że odpowiedzialność za dobór spoczywa na pracodawcy, i to on w razie sporu będzie tłumaczył, dlaczego uznał szkolenie za wystarczające. W praktyce liczy się połączenie dwóch kompetencji: znajomości prawa pracy i orzecznictwa oraz psychologii zachowań w grupie. Szkolenie wyłącznie prawne przekazuje definicje, ale nie zmienia sposobu reagowania. Szkolenie wyłącznie psychologiczne buduje świadomość, ale nie daje procedury, na którą pracodawca mógłby się powołać.
Gdzie znaleźć szkolenie z zakresu mobbingu dla swojej firmy?
Szkolenie prowadzę jako psycholog (specjalność kliniczna) i mediator sądowy. Jestem też biegłym sądowym z zakresu taktyki i techniki interwencji w służbach mundurowych przy Sądzie Okręgowym w Białymstoku; to odrębna dziedzina, niezwiązana z opiniowaniem w sprawach o mobbing. Program jest za każdym razem poprzedzony diagnozą zespołu, dzięki czemu warsztat dotyczy sytuacji, które w tej organizacji faktycznie występują, a nie ogólnych przykładów. Zakres, ceny i terminy są opisane wyżej na tej stronie, a wycenę przygotowuję w ciągu jednego dnia roboczego.
Dalej: Wszystkie programy szkoleniowe · Testy używane przy diagnozie zespołu · Kontakt