Do 5 listopada 2026 zostało mniej niż osiem tygodni. Tego dnia wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2026 poz. 1046), która zmienia definicję mobbingu i przenosi na pracodawcę obowiązek wykazania, że realnie przeciwdziałał nękaniu. Nie chodzi o kolejny dokument do segregatora. Chodzi o to, czy w razie sporu będziesz miał czym udowodnić, że system działał.
Poniżej checklista, którą można przejść w jeden dzień pracy zarządu, oraz wskazanie miejsc, w których firmy najczęściej się potkną.
1Co dokładnie się zmienia
Stara definicja wymagała pięciu elementów naraz: uporczywości, długotrwałości, nękania lub zastraszania, zaniżonej oceny przydatności zawodowej oraz skutku w postaci rozstroju zdrowia. W praktyce pracownik przegrywał na długotrwałości albo na braku dokumentacji medycznej.
Nowa definicja mówi krótko: mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Znika wymóg długotrwałości. Znika wymóg rozstroju zdrowia. Pojedynczy incydent nadal mobbingiem nie jest, ale seria trzech rozmów w ciągu miesiąca już może nim być.
Druga zmiana jest mniej widoczna, a ważniejsza dla firmy. Pracownik ma wykazać uporczywe nękanie, natomiast pracodawca musi udowodnić, że wykonał obowiązek przeciwdziałania. Jeżeli sprawcą nie był przełożony, a pracodawca wykaże realną prewencję, może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeżeli nie wykaże, płaci.
Trzecia zmiana to kwota. Zadośćuczynienie ma dolny próg: sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli ponad 28 tysięcy złotych przy stawce obowiązującej w 2026 roku. To minimum od jednego roszczenia, niezależnie od tego, jak sąd oceni skalę szkody. Odszkodowanie za szkodę majątkową liczy się osobno.
2Kogo to dotyczy
Obowiązek posiadania formalnej procedury dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Zasady mają trafić do regulaminu pracy albo układu zbiorowego, a termin dostosowania to 5 maja 2027 roku.
Firmy mniejsze nie mają obowiązku regulaminowego, ale mają obowiązek przeciwdziałania. Różnica polega tylko na formie, nie na odpowiedzialności. Mikrofirma bez procedury odpowiada tak samo, a ma mniej dowodów na swoją obronę.
3Checklista: dziesięć rzeczy do zamknięcia przed 5 listopada
1. Aktualizacja definicji w dokumentach wewnętrznych
Każda polityka antymobbingowa napisana przed sierpniem 2026 cytuje definicję, której już nie ma. Dokument, który powtarza uchylony przepis, w sądzie działa przeciwko tobie: pokazuje, że system nie był aktualizowany.
2. Kanał zgłoszeń, który nie prowadzi do przełożonego
Najczęstszy błąd: zgłoszenia idą do bezpośredniego kierownika, a to on bywa sprawcą. Potrzebna jest druga ścieżka, niezależna od linii raportowania, z jasnym adresem i terminem odpowiedzi. Jeżeli macie już kanał dla sygnalistów, wystarczy rozszerzyć zakres i opisać to w procedurze.
3. Termin reakcji wpisany liczbowo
Nie „niezwłocznie”, tylko konkretna liczba dni roboczych na potwierdzenie zgłoszenia i na wszczęcie postępowania. Liczba w dokumencie jest mierzalna, „niezwłocznie” nie jest.
4. Skład i zasady działania komisji
Kto ją powołuje, kto w niej zasiada, jak wyłącza się członka w konflikcie interesów, jak dokumentuje się przesłuchania, kto dostaje wynik. Bez tego komisja jest fikcją, którą pełnomocnik drugiej strony rozbierze w piętnaście minut.
5. Ochrona zgłaszającego i świadków
Zakaz działań odwetowych opisany wprost, z listą przykładów: zmiana grafiku, odsunięcie od projektu, pominięcie w premii, przeniesienie stanowiska. To jest punkt, na którym sądy patrzą najuważniej.
6. Szkolenie dla kadry kierowniczej, nie dla wszystkich naraz
Kierownicy potrzebują innego szkolenia niż zespoły. Kierownik ma umieć odróżnić polecenie służbowe i krytykę wyniku od nękania, bo to on generuje ryzyko. Zespół potrzebuje wiedzieć, gdzie zgłosić i co się stanie potem.
7. Dowód, że szkolenie się odbyło
Lista obecności z datami, zakres programu, nazwisko prowadzącego. Szkolenie bez śladu dokumentowego nie istnieje w postępowaniu.
8. Cykliczny pomiar, a nie jednorazowa ankieta
Przepis mówi o zasadach, procedurze oraz częstotliwości działań przeciwdziałających. Częstotliwość da się wykazać tylko powtarzalnym pomiarem: ten sam kwestionariusz, ta sama metoda, ten sam rytm, na przykład co kwartał. Jednorazowe badanie sprzed dwóch lat nie dowodzi niczego poza tym, że kiedyś było.
9. Rejestr zgłoszeń i rozstrzygnięć
Data wpływu, sposób rozpatrzenia, data zakończenia, działania naprawcze. Anonimizowany, przechowywany zgodnie z RODO, ale prowadzony. To jest wprost dowód na „właściwe reagowanie”.
10. Działania naprawcze po sprawie
Co firma zrobiła po potwierdzonym zgłoszeniu: rozdzielenie osób, zmiana podległości, wsparcie psychologiczne, kontrola sytuacji po trzech miesiącach. Sprawa zamknięta bez żadnego działania to sygnał, że procedura była wyłącznie na papierze.
4Trzy pułapki, w które firmy wchodzą najczęściej
Kupiony wzór regulaminu bez wdrożenia. Dokument z internetu, podpisany, wpięty do segregatora. Pytanie sądu brzmi nie „czy macie procedurę”, tylko „jak działała w tej sprawie”. Na to wzór nie odpowiada.
Mylenie mobbingu z konfliktem. Spór o zakres obowiązków, wymagający przełożony, trudna ocena okresowa: to nie jest mobbing. Firma, która każdy konflikt traktuje jak mobbing, paraliżuje zarządzanie. Firma, która każdy sygnał nękania nazywa konfliktem, kupuje sobie proces.
Brak pomiaru przed zdarzeniem. Po zgłoszeniu jest za późno na pierwszy pomiar klimatu. Dowód buduje się wcześniej, w spokojnym okresie, kiedy wyniki jeszcze niczego nie dotyczą.
5Od czego zacząć, jeśli zaczynasz dziś
Kolejność, która działa w praktyce: najpierw pomiar wyjściowy, potem procedura napisana pod realny wynik, potem szkolenie kadry, potem rytm powtórzeń. Odwrotna kolejność, czyli najpierw dokument, kończy się polityką oderwaną od tego, co faktycznie dzieje się w zespołach.
Na psychozdrowie.online prowadzę badanie ryzyka mobbingu dla firm: anonimowy kwestionariusz dla zespołu, raport z poziomem ryzyka i rekomendacjami oraz powtórki w ustalonym rytmie, które dokumentują częstotliwość działań. Narzędzia to uznane skale badawcze, nie ankieta wymyślona na potrzeby oferty.
Jeżeli chcesz najpierw zrozumieć samą zmianę przepisu, opisałem ją szczegółowo we wpisie Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026, razem z różnicą między mobbingiem a wypaleniem zawodowym.
Marek Porycki, psycholog (specjalność kliniczna), mediator sądowy. Tekst ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej.
