Przez dwadzieścia lat najczęstszy powód przegranej w sprawie o mobbing brzmiał tak samo: to trwało za krótko albo brakuje dokumentacji medycznej. Nie „nie było nękania”. Tylko: nękanie było, ale nie spełniło ustawowych warunków. Od 5 listopada 2026 te dwa warunki znikają.
Poniżej rzecz praktyczna: co realnie zmienia się po stronie osoby, która chce zgłosić nękanie, czego nowa definicja nadal nie obejmuje, i co warto mieć zanim cokolwiek zgłosisz.
1Co znikło z przepisu
Stara definicja wymagała, żeby zachowania były uporczywe i długotrwałe oraz żeby wywoływały skutki takie jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie czy izolacja. Do zadośćuczynienia trzeba było jeszcze wykazać rozstrój zdrowia. Wystarczyło, że sąd uznał trzy miesiące za okres zbyt krótki, i sprawa kończyła się bez wejścia w meritum.
Nowe brzmienie jest jednozdaniowe: mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywe znaczy powtarzalne, nawracające lub stałe.
Praktyczne konsekwencje są trzy.
Nie musisz czekać, aż się rozsypiesz. Wymóg rozstroju zdrowia był w praktyce wymogiem zaświadczenia. Ludzie zgłaszali się do mnie po roku, dwóch, z pytaniem, czy to już wystarczy. Ten warunek zniknął.
Nie musisz czekać rok. Liczy się powtarzalność, nie kalendarz. Cztery sytuacje w ciągu sześciu tygodni mogą wypełnić definicję, jeżeli układają się w schemat.
Kwota ma dolny próg. Zadośćuczynienie to co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, ponad 28 tysięcy złotych przy stawce z 2026 roku. Sąd nie zasądzi symbolicznej złotówki.
2Czego nowa definicja nadal nie obejmuje
Pojedyncze zdarzenie to nie mobbing. Ostra uwaga na zebraniu, jedna niesprawiedliwa ocena, jedna odmowa urlopu: to może być naruszenie godności albo zwykłe chamstwo, ale mobbingiem będzie dopiero seria.
Wymagający przełożony to nie mobbing. Kontrola wyników, egzekwowanie terminów, krytyka jakości pracy mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy, dopóki dotyczą pracy, a nie osoby, i dopóki nie są wybiórczo kierowane w jedną osobę.
Konflikt też nie jest mobbingiem. W konflikcie obie strony mają siłę i obie ją stosują. W mobbingu zwykle jest jedna strona, która nie może odpowiedzieć symetrycznie, bo grozi to utratą pracy, oceny, składu zespołu. To kryterium psychologiczne, nie prawne: Kodeks pracy nie wymaga przewagi sprawcy, a mobbing może pochodzić także od kolegi, podwładnego czy grupy.
Ta granica jest miejscem, w którym ludzie mylą się najczęściej w obie strony. Jedni nazywają mobbingiem każdą trudną relację w pracy. Drudzy przez lata tłumaczą sobie, że przecież szef ma prawo wymagać, i nie zauważają, że wymaga tylko od nich.
3Kto teraz co musi wykazać
Wokół tej zmiany krąży uproszczenie, że ciężar dowodu przeszedł w całości na pracodawcę. Tak nie jest i lepiej wiedzieć to wcześniej niż na sali sądowej.
Osoba zgłaszająca nadal musi wykazać, że zachowania miały miejsce i że były uporczywe. Próg jest niższy, bo nie trzeba dowodzić długotrwałości ani skutku zdrowotnego, ale sam fakt nękania trzeba pokazać.
Na pracodawcy spoczywa ustawowy obowiązek systematycznego przeciwdziałania: procedura, reakcja na zgłoszenia, szkolenia, sprawdzanie sytuacji. Ustawa nie mówi, że dobra procedura zwalnia firmę z odpowiedzialności wobec ciebie. Odpowiada pracodawca, niezależnie od tego, czy nękał przełożony, czy kolega. Brak reakcji na zgłoszenie jest w procesie mocnym argumentem po twojej stronie.
Dla ciebie oznacza to jedno: twoja dokumentacja nadal jest najważniejszym elementem sprawy.
4Co zbierać, zanim zgłosisz
Kalendarium zdarzeń. Data, godzina, miejsce, kto był obecny, co padło, najlepiej cytatem. Zapisywane na bieżąco, nie odtwarzane z pamięci po pół roku. Plik prowadzony na prywatnym urządzeniu, nie na służbowym dysku.
Ślad pisemny. Maile, wiadomości, zrzuty komunikatora, polecenia zmieniane z dnia na dzień, grafiki. Jeżeli rozmowa odbyła się ustnie, wyślij po niej krótkie podsumowanie mailem: „potwierdzam, że ustaliliśmy”. Odpowiedź albo jej brak też jest dowodem.
Świadkowie. Nie musisz od razu nikogo prosić o zeznania. Wystarczy, że w kalendarium zapiszesz, kto przy czym był.
Zgłoszenie wewnętrzne. Nawet jeżeli nie wierzysz, że coś da. Data zgłoszenia i reakcja firmy mają duże znaczenie w ocenie sprawy. Brak reakcji na twoje zgłoszenie jest mocniejszym dowodem niż samo zdarzenie.
Twój stan psychiczny opisany w czasie, nie z pamięci. Rozstrój zdrowia nie jest już warunkiem uznania mobbingu, ale pozostaje istotny dla wysokości zadośćuczynienia i dla tego, co dzieje się z tobą teraz.
5To, o czym przepis nie mówi
Przepis reguluje odpowiedzialność. Nie reguluje tego, co nękanie robi z człowiekiem, kiedy trwa.
Typowy przebieg wygląda tak: najpierw spada koncentracja i rośnie czujność, potem zaczynają się wieczorne analizy rozmów sprzed tygodnia, potem sen przestaje regenerować, potem człowiek zaczyna sprawdzać, czy przypadkiem nie przesadza, czy nie jest przewrażliwiony, czy inni też tak mają. To ostatnie jest najbardziej kosztowne, bo kieruje uwagę na siebie zamiast na sytuację.
Punkt odniesienia bywa wtedy potrzebny bardziej niż argument prawny. Na psychozdrowie.online znajdziesz kwestionariusze stresu, lęku i wyczerpania z normami, które pokazują, gdzie jesteś na tle populacji, oraz możliwość powtórzenia badania po dwóch tygodniach i porównania wyniku. To nie jest diagnoza i nie zastępuje kontaktu ze specjalistą, ale odpowiada na pytanie, które w takiej sytuacji wraca najczęściej: czy ja wyolbrzymiam.
Jeżeli chcesz porozmawiać o konkretnej sytuacji w pracy, prowadzę konsultacje indywidualne, także w trybie mediacyjnym, kiedy obie strony są gotowe rozmawiać.
6Ochrona przed odwetem i gdzie jeszcze iść
Zgłoszenie nie może być powodem niekorzystnego traktowania ani wypowiedzenia. Za odwet przysługuje zadośćuczynienie nie niższe niż płaca minimalna, a ta sama ochrona obejmuje świadka, który cię wspierał (art. 183e KP). Poza zgłoszeniem wewnętrznym możesz złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy i pozew do sądu pracy; od 5 listopada 2026 sprawy o mobbing trafiają do sądu rejonowego bez względu na wartość sporu. PIP kontroluje firmę, o mobbingu i pieniądzach rozstrzyga tylko sąd.
7Kalendarz zmian
- 5 listopada 2026: wchodzi w życie nowa definicja mobbingu, dolny próg zadośćuczynienia i obowiązek aktywnego przeciwdziałania.
- 5 maja 2027: termin, do którego pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą mieć reguły, procedury i częstotliwość działań w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie.
Do pierwszej daty zostało kilka tygodni. Jeżeli sytuacja trwa u ciebie od dawna, zacznij od kalendarium. To najtańsza rzecz, jaką możesz zrobić dziś, a bez niej wszystko inne jest później słowem przeciwko słowu.
8Jak mogę pomóc
Nie zostawiam tego tekstu bez konkretu. Zależnie od tego, po której stronie jesteś:
- Jesteś pracownikiem i podejrzewasz mobbing. Na konsultacji online (30 minut, 179 zł) rozkładamy sytuację na fakty: czy układa się w uporczywe nękanie, co dokumentować i do kogo iść dalej. To nie jest porada prawna; bezpłatnej porady prawnej udziela też okręgowy inspektorat pracy.
- Prowadzisz firmę lub dział HR. Zacznij od bezpłatnego, anonimowego badania ryzyka mobbingu w zespole. Przegląd dokumentów, wdrożenie procedury i szkolenia kadry opisuję na stronie szkolenia antymobbingowe.
- To raczej konflikt niż mobbing. Jako mediator sądowy prowadzę mediacje w sporach w zespole, zanim spór zamieni się w sprawę. Napisz przez formularz kontaktowy.
Pełny opis obowiązków, zgłoszenia i kar według tekstu ustawy: procedura antymobbingowa 2026, przewodnik.
Marek Porycki, psycholog (specjalność kliniczna), mediator sądowy. Tekst ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej ani pomocy terapeutycznej.
