Przez dwadzieścia lat najczęstszy powód przegranej w sprawie o mobbing brzmiał tak samo: to trwało za krótko albo brakuje dokumentacji medycznej. Nie „nie było nękania”. Tylko: nękanie było, ale nie spełniło ustawowych warunków. Od 5 listopada 2026 te dwa warunki znikają.
Poniżej rzecz praktyczna: co realnie zmienia się po stronie osoby, która chce zgłosić nękanie, czego nowa definicja nadal nie obejmuje, i co warto mieć zanim cokolwiek zgłosisz.
1Co znikło z przepisu
Stara definicja wymagała, żeby zachowania były uporczywe i długotrwałe, żeby wywoływały zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i żeby skutkowały rozstrojem zdrowia. Wszystko naraz. Wystarczyło, że sąd uznał trzy miesiące za okres zbyt krótki, i sprawa kończyła się bez wejścia w meritum.
Nowe brzmienie jest jednozdaniowe: mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywe znaczy powtarzalne, nawracające lub stałe.
Praktyczne konsekwencje są trzy.
Nie musisz czekać, aż się rozsypiesz. Wymóg rozstroju zdrowia był w praktyce wymogiem zaświadczenia. Ludzie zgłaszali się do mnie po roku, dwóch, z pytaniem, czy to już wystarczy. Ten warunek zniknął.
Nie musisz czekać rok. Liczy się powtarzalność, nie kalendarz. Cztery sytuacje w ciągu sześciu tygodni mogą wypełnić definicję, jeżeli układają się w schemat.
Kwota ma dolny próg. Zadośćuczynienie to co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, ponad 28 tysięcy złotych przy stawce z 2026 roku. Sąd nie zasądzi symbolicznej złotówki.
2Czego nowa definicja nadal nie obejmuje
Pojedyncze zdarzenie to nie mobbing. Ostra uwaga na zebraniu, jedna niesprawiedliwa ocena, jedna odmowa urlopu: to może być naruszenie godności albo zwykłe chamstwo, ale mobbingiem będzie dopiero seria.
Wymagający przełożony to nie mobbing. Kontrola wyników, egzekwowanie terminów, krytyka jakości pracy mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy, dopóki dotyczą pracy, a nie osoby, i dopóki nie są wybiórczo kierowane w jedną osobę.
Konflikt też nie jest mobbingiem. W konflikcie obie strony mają siłę i obie ją stosują. W mobbingu jest jedna strona, która nie może odpowiedzieć symetrycznie, bo grozi to utratą pracy, oceny, składu zespołu.
Ta granica jest miejscem, w którym ludzie mylą się najczęściej w obie strony. Jedni nazywają mobbingiem każdą trudną relację w pracy. Drudzy przez lata tłumaczą sobie, że przecież szef ma prawo wymagać, i nie zauważają, że wymaga tylko od nich.
3Kto teraz co musi wykazać
Wokół tej zmiany krąży uproszczenie, że ciężar dowodu przeszedł w całości na pracodawcę. Tak nie jest i lepiej wiedzieć to wcześniej niż na sali sądowej.
Osoba zgłaszająca nadal musi wykazać, że zachowania miały miejsce i że były uporczywe. Próg jest niższy, bo nie trzeba dowodzić długotrwałości ani skutku zdrowotnego, ale sam fakt nękania trzeba pokazać.
To, co spoczywa na pracodawcy, to dowód, że przeciwdziałał: że miał procedurę, że reagował na zgłoszenia, że szkolił kadrę, że sprawdzał sytuację. Jeżeli sprawcą nie był przełożony, a firma wykaże realną prewencję, może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeżeli nie wykaże, odpowiada za zaniechanie.
Dla ciebie oznacza to jedno: twoja dokumentacja nadal jest najważniejszym elementem sprawy.
4Co zbierać, zanim zgłosisz
Kalendarium zdarzeń. Data, godzina, miejsce, kto był obecny, co padło, najlepiej cytatem. Zapisywane na bieżąco, nie odtwarzane z pamięci po pół roku. Plik prowadzony na prywatnym urządzeniu, nie na służbowym dysku.
Ślad pisemny. Maile, wiadomości, zrzuty komunikatora, polecenia zmieniane z dnia na dzień, grafiki. Jeżeli rozmowa odbyła się ustnie, wyślij po niej krótkie podsumowanie mailem: „potwierdzam, że ustaliliśmy”. Odpowiedź albo jej brak też jest dowodem.
Świadkowie. Nie musisz od razu nikogo prosić o zeznania. Wystarczy, że w kalendarium zapiszesz, kto przy czym był.
Zgłoszenie wewnętrzne. Nawet jeżeli nie wierzysz, że coś da. Data zgłoszenia i reakcja firmy to element, który przesądza o jej odpowiedzialności. Brak reakcji na twoje zgłoszenie jest mocniejszym dowodem niż samo zdarzenie.
Twój stan psychiczny opisany w czasie, nie z pamięci. Rozstrój zdrowia nie jest już warunkiem uznania mobbingu, ale pozostaje istotny dla wysokości zadośćuczynienia i dla tego, co dzieje się z tobą teraz.
5To, o czym przepis nie mówi
Przepis reguluje odpowiedzialność. Nie reguluje tego, co nękanie robi z człowiekiem, kiedy trwa.
Typowy przebieg wygląda tak: najpierw spada koncentracja i rośnie czujność, potem zaczynają się wieczorne analizy rozmów sprzed tygodnia, potem sen przestaje regenerować, potem człowiek zaczyna sprawdzać, czy przypadkiem nie przesadza, czy nie jest przewrażliwiony, czy inni też tak mają. To ostatnie jest najbardziej kosztowne, bo kieruje uwagę na siebie zamiast na sytuację.
Punkt odniesienia bywa wtedy potrzebny bardziej niż argument prawny. Na psychozdrowie.online znajdziesz kwestionariusze stresu, lęku i wyczerpania z normami, które pokazują, gdzie jesteś na tle populacji, oraz możliwość powtórzenia badania po dwóch tygodniach i porównania wyniku. To nie jest diagnoza i nie zastępuje kontaktu ze specjalistą, ale odpowiada na pytanie, które w takiej sytuacji wraca najczęściej: czy ja wyolbrzymiam.
Jeżeli chcesz porozmawiać o konkretnej sytuacji w pracy, prowadzę konsultacje indywidualne, także w trybie mediacyjnym, kiedy obie strony są gotowe rozmawiać.
6Kalendarz zmian
- 5 listopada 2026: wchodzi w życie nowa definicja mobbingu, dolny próg zadośćuczynienia i obowiązek aktywnego przeciwdziałania.
- 5 maja 2027: termin, do którego pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą mieć zasady i procedurę wpisane do regulaminu pracy albo układu zbiorowego.
Do pierwszej daty zostało kilka tygodni. Jeżeli sytuacja trwa u ciebie od dawna, zacznij od kalendarium. To najtańsza rzecz, jaką możesz zrobić dziś, a bez niej wszystko inne jest później słowem przeciwko słowu.
Marek Porycki, psycholog (specjalność kliniczna), mediator sądowy. Tekst ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej ani pomocy terapeutycznej.
