„Mamy trudną atmosferę w zespole” i „mamy mobbing” to dwa różne zdania, które pociągają za sobą dwie różne odpowiedzialności. Pierwsze opisuje problem zarządczy. Drugie uruchamia przepis, procedurę i roszczenie z dolnym progiem ponad 28 tysięcy złotych.
Problem polega na tym, że z wnętrza sytuacji jedno wygląda dokładnie jak drugie. Osoba nękana przez pół roku powie „to chyba tylko konflikt”. Osoba w ostrym sporze o zakres obowiązków powie „to mobbing”. Obie są przekonane, obie mogą się mylić, a stawka rośnie, bo od 5 listopada 2026 obowiązuje nowa, szersza definicja.
1Trzy kryteria, które faktycznie różnicują
Na badaniach nad nękaniem w pracy, prowadzonych od lat dziewięćdziesiątych m.in. przez zespół Einarsena i Hoela, opierają się trzy kryteria, które w praktyce najlepiej odróżniają jedno od drugiego. Żadna z nich nie dotyczy tego, jak nieprzyjemnie jest w pracy.
Asymetria siły
W konflikcie obie strony mogą uderzyć. Mogą podnieść głos, odmówić, pójść wyżej, postawić warunek. W nękaniu jedna strona nie może odpowiedzieć symetrycznie, bo kosztem odpowiedzi jest ocena okresowa, grafik, skład zespołu albo sama praca. Siła nie musi wynikać z hierarchii. Może wynikać z wiedzy, stażu, dostępu do informacji albo z tego, że reszta zespołu stoi po jednej stronie. To kryterium psychologiczne, nie prawne: Kodeks pracy nie wymaga przewagi sprawcy i wprost wymienia jako możliwych sprawców także współpracowników, podwładnych i grupy osób.
Powtarzalność ułożona w schemat
Konflikt ma zwykle ognisko: jedną sporną sprawę, jedną decyzję, jeden podział zasobów. Nękanie ma schemat, który przenosi się z tematu na temat. Dziś chodzi o raport, za tydzień o spóźnienie pięć minut, za dwa o ton maila. Zmienia się pretekst, nie zmienia się kierunek.
Kierunek na osobę, nie na pracę
Ostra krytyka wyniku mieści się w uprawnieniach pracodawcy. „Ten raport jest do poprawy, terminy są nieprzekraczalne” to zarządzanie, nawet powiedziane nieprzyjemnie. „Ty się do tego nie nadajesz, wszyscy to widzą” to już inna kategoria. Pierwsze zdanie da się wykonać. Drugiego nie da się wykonać, bo nie zawiera zadania.
2Dlaczego ocena z wnętrza sytuacji zawodzi
Kiedy nękanie trwa, uwaga przesuwa się z sytuacji na siebie. Człowiek zaczyna sprawdzać, czy nie przesadza, czy nie jest przewrażliwiony, czy inni też tak mają. To nie jest słabość charakteru, tylko przewidywalny efekt: przy przewlekłym obciążeniu mózg szuka wyjaśnienia, nad którym ma kontrolę, a jedyne, nad czym mamy kontrolę, to my sami.
Druga strona ma lustrzany problem. Przełożony, który konsekwentnie wybiera jedną osobę do trudnych zadań, publicznie komentuje jej tempo i pomija ją w informacjach, zwykle nie widzi w tym schematu. Widzi serię uzasadnionych, pojedynczych decyzji. Schemat jest widoczny dopiero w zestawieniu, nie w pojedynczym zdarzeniu.
Dlatego rozstrzyganie sporem o intencje nie prowadzi donikąd. Potrzebne jest zestawienie zachowań, nie ocena charakterów.
3Do czego służy kwestionariusz
W badaniach nad nękaniem w miejscu pracy standardem jest podejście behawioralne: zamiast pytać „czy jesteś mobbingowany”, pyta się o częstotliwość konkretnych zachowań w określonym okresie, na przykład w ostatnim półroczu. Zatajanie informacji potrzebnych do pracy. Zlecanie zadań poniżej kompetencji. Ignorowanie wypowiedzi. Rozpowszechnianie plotek. Przypisywanie błędów. Każde z osobna, z własną skalą częstotliwości.
Ta konstrukcja ma trzy zalety, których nie ma rozmowa.
Omija etykietę. Osoba, która na pytanie wprost odpowie „nie, u nas nie ma mobbingu”, w kwestionariuszu zaznaczy, że cztery z opisanych zachowań zdarzają się co tydzień. Rozbieżność między samoetykietą a opisem zachowań jest w tych badaniach zjawiskiem regularnym.
Daje odniesienie. Wynik ma sens dopiero na tle innych. Trzy zdarzenia miesięcznie to inna sytuacja niż trzy tygodniowo, a próg, od którego mówi się o ekspozycji na nękanie, jest ustalany empirycznie, nie intuicyjnie.
Jest powtarzalny. Ten sam zestaw pytań zadany po kwartale pokazuje kierunek. To jedyny sposób, żeby odpowiedzieć na pytanie, czy wprowadzone zmiany cokolwiek dały.
4Co z tego wynika dla firmy
Nowelizacja Kodeksu pracy nakazuje pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 10 osób określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi. Częstotliwości nie da się wykazać dokumentem. Da się ją wykazać rytmem: pomiar wyjściowy, działania, pomiar kontrolny, zapis z obu.
W praktyce spotykam dwa skrajne scenariusze. Firma, która każdy konflikt traktuje jak zgłoszenie mobbingowe i po pół roku ma sparaliżowaną kadrę kierowniczą, bojącą się postawić wymaganie. I firma, która każdy sygnał nazywa konfliktem osobowości, dopóki nie przychodzi pozew. Oba biorą się z braku narzędzia, które nazywa rzecz po imieniu zanim zrobi się z tego sprawa.
Na psychozdrowie.online prowadzę badanie ryzyka mobbingu dla firm: anonimowy pomiar w zespole uznanymi skalami, raport z poziomem ryzyka i wskazaniem, gdzie dokładnie siedzi problem, oraz powtórki w ustalonym rytmie. Pełny obraz obejmuje też sprawiedliwość organizacyjną i bezpieczeństwo psychologiczne zespołu, bo nękanie rzadko pojawia się tam, gdzie te dwa wskaźniki są wysokie.
5Co zrobić, jeśli pytanie dotyczy ciebie osobiście
Zacznij od zestawienia, nie od etykiety. Przez cztery tygodnie zapisuj zdarzenia: data, co się stało, kto był obecny. Po miesiącu spójrz na listę i sprawdź trzy rzeczy: czy mogłaś albo mogłeś odpowiedzieć symetrycznie, czy pretekst się zmieniał przy stałym kierunku, czy uwagi dotyczyły pracy czy osoby.
Jeżeli chcesz dodatkowo sprawdzić, jak obciążenie przekłada się na twój stan, w katalogu testów znajdziesz kwestionariusze stresu i wyczerpania z normami oraz możliwość powtórzenia badania po dwóch tygodniach. To nie rozstrzyga kwalifikacji prawnej, ale odpowiada na pytanie, które wraca najczęściej: czy ja to wyolbrzymiam.
O tym, co zmienia się w przepisach od listopada, pisałem w tekstach checklista dla pracodawcy oraz co zmienia się dla pracownika.
6Jak mogę pomóc
Nie zostawiam tego tekstu bez konkretu. Zależnie od tego, po której stronie jesteś:
- Jesteś pracownikiem i podejrzewasz mobbing. Na konsultacji online (30 minut, 179 zł) rozkładamy sytuację na fakty: czy układa się w uporczywe nękanie, co dokumentować i do kogo iść dalej. To nie jest porada prawna; bezpłatnej porady prawnej udziela też okręgowy inspektorat pracy.
- Prowadzisz firmę lub dział HR. Zacznij od bezpłatnego, anonimowego badania ryzyka mobbingu w zespole. Przegląd dokumentów, wdrożenie procedury i szkolenia kadry opisuję na stronie szkolenia antymobbingowe.
- To raczej konflikt niż mobbing. Jako mediator sądowy prowadzę mediacje w sporach w zespole, zanim spór zamieni się w sprawę. Napisz przez formularz kontaktowy.
Pełny opis obowiązków, zgłoszenia i kar według tekstu ustawy: procedura antymobbingowa 2026, przewodnik.
Marek Porycki, psycholog (specjalność kliniczna), mediator sądowy. Tekst ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej ani diagnozy.
